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Déconfinement - la check-list des DRH

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​Tendance | La sortie du confinement soulève de nombreuses interrogations pour les directeurs des ressources humaines : comment assurer la santé et la sécurité des salariés ? Quels collaborateurs doivent être présents sur place ? Comment aménager de façon optimale le temps de travail pour assurer une rapide reprise de l'activité ? Etc. Eléments de réponses.


​L'heure est aux ajustements et tâtonnements vers de nouvelles pratiques de travail, qui devraient s'inscrire dans la durée. En préparation depuis plusieurs semaines, le déconfinement entre aujourd'hui dans sa première phase dans toutes les entreprises, qu'elles aient arrêté net toute activité ou continué certains services essentiels. 

Check-list

« Notre seule solution est d'anticiper différents scénarios et de parer au plus urgent », indique Emmanuelle Pays, directrice des ressources humaines de la société de conseil en ingénierie Extia. Quelques points essentiels de la « to-do list » de ce 11 mai 2020.

Garantir la sécurité sanitaire dans les locaux

​C'est la petite musique de ces deux derniers mois, celle qui monte de plus en plus. Comment assurer la santé et la sécurité de ses salariés sur place ? Tant de cas différents existent et l' obligation de santé-sécurité s'est quasiment transformée en une obligation de résultat. Une surface de 4 mètres carrés, officiellement déterminée, garantit la distanciation sociale entre deux personnes dans les entreprises, mais c'est sans compter la pose de Plexiglas et déduction faite du mobilier de bureau, des couloirs et autres. Sur le terrain, nombre de situations ne manqueront pas de relever du casse-tête.

Dans le secteur industriel, qui souvent a continué à travailler durant le confinement , le plus difficile a été d'organiser, dans de brefs délais, le fonctionnement des sites. « Le plus urgent a été de repenser les processus de production sur nos sites afin de respecter au mieux les mesures de distanciation », témoigne Sylvain Guiheneuf, directeur risques et assurances de Safran, en charge du déconfinement. Le groupe SGS France a condamné un bureau sur deux et dans ses laboratoires, les équipes ont été divisées par deux : 5 personnes interviennent le matin, 5 l'après-midi. « Le retour progressif sur nos sites ces trois prochaines semaines va être l'occasion de tester la robustesse de nos dix plans d'action à petite échelle », ajoute Dominique Laurent, DRH de Schneider Electric dont tous les sites sont restés ouverts durant le confinement. Sens et flux de circulation, ascenseurs aménagés, points d'eau condamnés, restaurant d'entreprise proposant des repas froids uniques : autant de solutions mises en oeuvre pour accueillir les salariés dès ce lundi.

Santé : opter pour une prise température, mais ne surtout pas tester

​En plus des gestes barrières, comment éviter tout risque de contagion ? La question des tests a finalement été balayée d'un revers main par le protocole national de déconfinement édicté par le ministère du Travail , le 3 mai, après moult tergiversations. Chez Schneider Electric, tout comme chez SGS France et Safran, la température de chaque salarié est prise avant l'entrée dans les locaux. Le réseau de « collaborateurs sauveteurs » du géant des équipements électriques surveille la température de chacun grâce à des thermomètres infrarouges tests L. Si le salarié a plus de 38°, soit il est reçu par le médecin du travail présent sur place, soit il rentre à son domicile. Dans tous les cas, il est invité à consulter son test et à tenir au courant la médecine du travail afin de faire le traçage des points de contact si nécessaire. Du côté d'Extia, le raisonnement est tout autre. « Nous appliquons le principe de précaution et demandons à nos salariés de compléter un questionnaire d'autoévaluation pour savoir si leur état de santé est compatible avec une reprise du travail en présentiel. L'employeur n'a pas vocation à collecter des données de santé. Nous expliquons les consignes de sécurité à nos collaborateurs, mais nous ne substituons pas à leurs médecins traitants », développe Emmanuelle Pays.

Former aux gestes barrières et arbitrer judicieusement les présences sur site

​Après avoir compris que faire signer obligation de santé-sécurité n'avait aucune valeur juridique, les organisations se tournent désormais vers la formation. « Notre obligation de santé et de sécurité va jusqu'à éduquer le salarié sur les gestes barrières. La pérennité de l'entreprise en dépend », estime Caroline Arquié, DRH du groupe SGS France. Safran a ainsi complété son protocole de déconfinement par une formation numérique obligatoire rappelant ces gestes et s'achevant par un questionnaire de bonne compréhension. « Nous avons voulu responsabiliser les collaborateurs qui sont appelés à s'engager à mettre en oeuvre ces mesures pour assurer une reprise dans de bonnes conditions », assure Sylvain Guiheneuf. Pour pénétrer sur les sites, les salariés de Schneider doivent, quant à eux, présenter un « permis » de revenir sur le lieu de travail, obtenu après une formation en ligne de 45 minutes.


Le plus compliqué pour les RH n'est pas tant l'organisation des sites que de décider qui revient en présentiel ces prochaines semaines. « La réflexion doit passer par l'organisation du travail, beaucoup plus que par la réorganisation des locaux », affirme la DRH d'Extia.

Travailler avec des référents Covid-19

​Aujourd'hui les responsables RH se concentrent sur l' anticipation des risques psychosociaux liés à un travail à distance prolongé. Le référent Covid-19 fait donc petit à petit son apparition comme relais de ces préoccupations, en complément des Numéros Verts mis en place dès le début de la crise. « Ce sont généralement des personnes qui travaillaient déjà sur les questions de santé et de risques psychosociaux. Elles ajoutent une casquette supplémentaire pour aider les managers à s'approprier de nouvelles formes de travail», assure Caroline Arquié.

Télétravail : partager les bonnes pratiques pour l'accompagner plus en profondeur

Le télétravail reste la solution privilégiée dans la plupart des entreprises, parfois même jusqu'en septembre. D'ailleurs, 73 % des télétravailleurs consultés par Malakoff Humanis pour une enquête sur le télétravail en confinement dans les entreprises du secteur privé veulent pérenniser cette pratique.


Les impacts négatifs ne sont cependant pas à négliger : charge de travail accrue - 45 % ont du mal à se déconnecter du travail -, manque d'espace dédié pour 47 % des sondés et de lien social (39 %). Les DRH vont devoir analyser les retours d'expérience et mettre en place un véritable accompagnement du travail à distance. Pourtant, si trois quarts des entreprises ont partagé des bonnes pratiques avec leurs salariés, selon un sondage exclusif de Sia Partners, moins de la moitié ont pu déployer des mesures concrètes d'accompagnement en profondeur de ces nouveaux modes de travail.

Formation, animation de communautés internes et managériales, temps d'échanges informels… Ces actions devront être mises en oeuvre dans les prochaines semaines pour réussir l'intensification du travail à distance, un impératif de sortie de crise.

Gérer la parentalité en contexte de crise

Comment réintégrer ses salariés s'ils refusent de remettre leurs enfants à l'école ou si les écoles ne sont pas rouvertes ? Cette interrogation préoccupe les DRH, qui planchent en ce moment sur le sujet tout en gérant aussi la mise en oeuvre du chômage partiel. En plus des solutions de travail à distance et après avoir demandé aux salariés de poser leurs congés et RTT restants, les entreprises ont aussi pu profiter d'aides d'Etat. Les collaborateurs parents ont ainsi pu disposer d'un arrêt de travail dérogatoire, ce qui n'est plus le cas depuis le 1er mai…

Adapter avec souplesse le temps de travail

Au total, 12,1 millions de salariés ont été ou sont encore au chômage partiel . L'idée de départ était de préserver l'emploi tout en faisant certaines économies, l'Etat ayant décidé de prendre en charge une partie de l'indemnité. Cependant, une baisse de la prise en charge de l'Etat serait envisagée à partir du 1er juin. Résultat : l'employeur risque de devoir supporter le delta. Or, l'intérêt du dispositif est, avant tout, de disposer d'un cadre juridique sécurisé pour mettre en oeuvre la baisse du temps de travail. Plusieurs entreprises et organisations patronales réfléchissent à signer des accords de performance collective afin d'avoir plus de souplesse sur le temps de travail et la rémunération. Une solution loin de faire l'unanimité auprès des partenaires sociaux. Le dialogue social va continuer à être au programme des DRH ces prochaines semaines.

Ressouder au plus vite le collectif de travail

Communiquer dans la transparence et rassurer une population de salariés aux vécus fort disparates durant le confinement : certains se sont retrouvés, sur le terrain, en première ligne, d'autres au chômage partiel, d'autres encore en « vrai » télétravail ou bien en télétravail quelque peu bricolé avec des enfants à la maison… A partir de là, il va falloir réfléchir aux pratiques à pérenniser et repenser les modes de management en conséquence. Pour la cohésion des équipes, la communication est clé : réunions d'expression conviviales et dématérialisées après plusieurs semaines de confinement, foire aux questions, petites attentions seront les bienvenues. Les DRH doivent aussi, pour les activités tertiaires, anticiper les façons de revaloriser le bureau comme espace de lien social.

Et surtout rester combatif !

Primordiale, la relance du chiffre d'affaires et de la rentabilité risque, à terme, de s'opérer en oubliant la dimension humaine. Forts de leur légitimité réaffirmée durant la période d'urgence du confinement , les DRH vont devoir, en permanence, la rappeler dans les arbitrages et avoir le courage de défendre bec et ongles leurs arguments en comité exécutif et/ou de direction. Il leur revient de « faire entendre leur voix et de ne rien lâcher pour que l'ensemble de l'entreprise continue de placer les individus en son coeur », martèle Eric Albert, associé gérant d'Uside.

​Retrouvez l'article sur Les Echos Executives.

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