Extia - D'abord qui, ensuite quoi !

Extia dans la presse
Extia, l'employeur à la Une !

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Emmanuelle Pays, Directrice des Ressources Humaines

​« Nous encourageons les salariés à prendre des risques. Nous invoquons d’ailleurs « le droit à l’erreur » dans l’entreprise. L’objectif est de ne pas stigmatiser l’échec mais au contraire d’encourager l’innovation et la prise d’initiatives. »  

LE NOM DE L’ENTREPRISE ET LE CHOIX DU LOGO SONT DES MARQUEURS CULTURELS SIGNIFICATIFS POUR L’ENTREPRISE. A QUELLES VALEURS RENVOIE LA MARQUE EXTIA ?  


Extia fait référence à la déesse Hestia, divinité du feu sacré et du foyer dans la mythologie grecque. Au-delà du symbole, nous offrons un cadre d’épanouissement adapté à chaque salarié pour se réaliser dans sa vie professionnelle. Performance économique et bien-être sont deux données indissociables pour Extia. Par ailleurs, nous croyons à l’« empowerment », c’est-à-dire l’appropriation libre et autonome du poste de travail par le salarié. On peut parler d’un contrat social passé entre le salarié et son entreprise. Nous donnons des marges de manœuvre suffisantes pour que nos collaborateurs puissent développer leurs compétences en toute autonomie. En retour, ils peuvent libérer leur créativité, exprimer leur personnalité pour répondre aux enjeux de l’entreprise.  Par exemple,  nous avons fait le choix de confier la réalisation de notre logo à une équipe lors d’un appel à projet en interne. Notre leitmotiv «D’abord qui, ensuite quoi !» traduit bien cet état d’esprit. Nous avons la conviction qu’un employé ne peut donner le meilleur de lui-même qu’à partir du moment où il se sent reconnu et utile au sein d’une organisation. Pour conclure, si je devais résumer les valeurs d’Extia, je choisirai « Bien-être, performance, agilité, plaisir».  


QUEL EST L’AGENDA TYPE D’UNE DIRECTRICE DES RESSOURCES HUMAINES CHEZ EXTIA ?  

En réalité, il n’y a pas de journée type pour un service des ressources humaines chez Extia. Comme l’ensemble des salariés, nous cultivons une certaine agilité et la gestion de l’humain est tout sauf une routine. Notre emploi du temps se répartit entre les opérations de recrutement, formation, gestion des carrières et la communication interne. Ce dernier aspect est très important pour nous. Nous avons développé en ce sens des animations, des projets transverses, outils qui stimulent les échanges et les pratiques collaboratives. Ce travail est primordial chez nous car ce sont autant d’initiatives qui permettront de fédérer, de libérer les énergies et ainsi conserver nos talents.  


LE PRÉSIDENT FONDATEUR ARNAUD FREY PARLE JUSTEMENT D’EXTIA COMME D’UN “INCUBATEUR DE TALENTS”. EST-CE QU’IL Y A  UNE RECETTE “EXTIA” POUR ATTIRER ET CONSERVER LES MEILLEURS TALENTS ?  

Pour recruter, nous disposons des outils classiques comme l’utilisation des réseaux sociaux (Linked In, Facebook) et les jobboard (Apec, Monster, jeudis.com). 1/3 des recrutements d’Extia provient également de la cooptation. Enfin, nous entretenons le réseau Ecole et notre Président fondateur Arnaud Frey intervient régulièrement sur des conférences dans toute la France. Nous sponsorisons également des événements étudiants comme le 4L Trophy. Le plus dur n’est pas tant d’attirer les talents mais de les conserver. Grâce aux gages de confiance donnés par l’entreprise, les salariés ont la possibilité de développer leur employabilité dans et en dehors de l’entreprise. Nous valorisons les initiatives des membres de nos équipes. L’idée d’aller nous déployer en Roumanie émane d’un de nos collaborateurs qui connaît bien ce marché. Nous organisons aussi beaucoup d’événements fédérateurs de toute nature (conviviaux, professionnels…) ; nous pouvons citer les « Extia Awards » qui récompensent les meilleurs projets intrapreneuriaux. Nous avons développé en 2014 du mécénat de compétences pour aider des associations à se développer comme Emmaüs ou Passerelles Numériques. Nos consultants en inter-contrat peuvent ainsi dédier leur temps à des projets solidaires et porteurs de sens. Nous avons également financé des projets de collaborateurs pour la construction d’écoles à Madagascar. Enfin, nous encourageons les salariés à prendre des risques. Nous invoquons d’ailleurs « le droit à l’erreur » dans l’entreprise. L’objectif est de ne pas stigmatiser l’échec mais au contraire d’encourager l’innovation et la prise d’initiatives.  


COMMENT APPLIQUER L’AGILITÉ D’UNE START UP À UNE ETI COMME EXTIA ?  

Malgré un effectif conséquent, nous prônons un mode de management agile. Pour cela, nous avons mis en place un certain nombre de pratiques collaboratives qui sont pour nous un véritable levier de croissance. Nos Communautés Métiers l’illustrent parfaitement. Moins d’un an après le lancement de ce dispositif, Extia compte 15 Communautés Métiers qui rassemblent plus de 300 personnes autour de thèmes techniques et transverses. Ces communautés se réunissent deux fois par mois, sont gérées de façon autonome et ont fait naître des projets comme le Fablab, la borne d’arcade ou encore un escape game. Ces pratiques collaboratives démontrent que nous sommes en constante réflexion tout en permettant de développer l’expertise des membres des équipes, tout cela, au bénéfice de nos salariés et de nos clients. Pour gagner en agilité, notre agence digitale Kilix a mis en place un système d’information, VAMOS, intégrant d’ores et déjà la partie ressources humaines, ainsi que la gamification des Communautés Métiers, qui permet de rapporter des points aux contributeurs pour se libérer des jours au service de sa communauté. Vamos RH a remporté en octobre 2016 le prix RH numérique 2016 décerné par Medinjob/French Tech.  


COMMENT VOYEZ-VOUS LE MÉTIER DE MANAGER RH DANS LES 5 ANS À VENIR ?  

La nature de notre métier a profondément changé ces dernières années et verra encore de nombreuses mutations dans les années à venir. Parmi les principales évolutions, nous pouvons constater que le mode de management participatif supplante le modèle pyramidal où l’information était principalement descendante. La traduction d’un référentiel collectif métier tend aussi à s’effacer pour laisser place à l’individualisation de gestion de carrière. L’écosystème n’est plus neutre dans l’émancipation du salarié. Au contraire, les conditions de travail inhérentes à son environnement seront propices à la montée en compétences des employés. Dans ce cadre, l’évolution du cadre règlementaire de l’entretien professionnel et du CPF sont révélateurs de la prise en compte des aspirations des salariés, qui deviennent véritablement acteurs de leur employabilité. J’ai acquis une certitude. Le facteur humain n’est pas une variable d’ajustement mais un élément fondamental de la réussite de l’entreprise. Et cette réussite passe par l’engagement de toutes les parties prenantes.

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